Persönlichkeitstests gibt es online wie Sand am Meer. Viele sind "ganz nett", einige sogar unterhaltsam, aber nur wenige sind wissenschaftlich wirklich belastbar. Einer der bekanntesten Tests weltweit wird von der Wissenschaft als "Nicht besser als ein Glückskeks" sogar völlig verissen. Denn wenn ein Test in Coaching, Personalentwicklung oder sogar bei Einstellungsentscheidungen eingesetzt wird, reicht ein „fühlt sich stimmig an" nicht mehr aus. Warum, so haben wir uns gefragt, sollte man bei der persönlichen Entwicklung nicht dieselben hohen Maßstäbe anlegen?
Für das Hartman Value Profile (HVP), auf dem auch unser Persönlichkeitstest basiert, liegen umfangreiche Validitäts- und Reliabilitätsstudien vor. Sie wurden über viele Jahre von Wissenschaftlern durchgeführt, mit mehreren tausend Teilnehmern.
Die zentrale Frage: Hält das Modell von Robert S. Hartman der wissenschaftlichen Prüfung stand? Die kurze Antwort: Ja – und zwar bemerkenswert gut. Die lange Antwort erzählt eine spannende Geschichte darüber, was es überhaupt heißt, wenn ein Test „wissenschaftlich geprüft" ist.
Was macht einen Test „wissenschaftlich"?In der Fachsprache fallen dafür drei große Begriffe:
- Validität: Misst der Test wirklich das, was er zu messen vorgibt?
- Reliabilität: Erzielt er stabile, wiederholbare Ergebnisse – oder würfelt er heimlich?
- Fairness/Nicht-Diskriminierung: Benachteiligt der Test bestimmte Gruppen (zum Beispiel nach Alter, Geschlecht, Herkunft)?
Genau diese drei Fragen wurden für das Hartman Value Profile in mehreren Blöcken untersucht: Wie gut bildet der Test Hartmans Wertetheorie tatsächlich ab? Ist er fair im Sinne der amerikanischen Gleichbehandlungs-Richtlinien (EEOC)? Lassen sich die Ergebnisse praktisch nutzen, etwa zur Vorhersage von beruflichem Erfolg?
Das Hartman Value Profile arbeitet mit 18 verschiedenen „Wert-Kombinationen". Die Theorie sagt sehr präzise, welche dieser Kombinationen höher oder niedriger zu bewerten sind. Die Frage der Forschenden war nun: Spiegelt sich diese theoretische Reihenfolge tatsächlich in den Antworten realer Menschen wider?
Die Antwort: Ja, und zwar verblüffend deutlich. Der Test verhält sich so, wie es die Theorie erwarten lässt. Er misst nicht „irgendetwas Psychologisches", sondern tatsächlich das, wofür er gebaut wurde: unsere Fähigkeit, Werte klar, differenziert und stimmig zu erkennen.
Gut ist gut, schlecht ist schlecht – auch im Test
Ein zweiter, ganz einfacher Check klingt banal, ist aber entscheidend: Erkennen die meisten Menschen im Test überhaupt, was „gut" gemeint ist und was „problematisch" ist?
Im HVP gibt es „günstige" Aussagen und „ungünstige" Aussagen. Die Erwartung der Theorie: Gute Kombinationen sollten [i]im Durchschnitt[/i] eher positiv eingestuft werden, problematische Kombinationen eher negativ. Genau das zeigen die Daten: Über große Stichproben hinweg sortieren Menschen „gute" Aussagen als gut und „schlechte" als schlecht. Individuelle Abweichungen sind gewollt und interessant (sie zeigen den persönlichen Stil und mögliche Verzerrungen), aber im Mittel bestätigt sich das Modell.
Für die Praxis heißt das: Der Test verwechselt nicht systematisch konstruktiv mit destruktiv – die Grundaussagen stimmen.
Ist das fair? Die Frage nach Alter, Geschlecht und Herkunft
Spätestens wenn ein Test bei Auswahl- oder Entwicklungsentscheidungen eingesetzt wird, stellt sich eine heikle Frage: Benachteiligt das Verfahren unbewusst bestimmte Gruppen? In den USA ist das durch die EEOC-Regularien streng geregelt. Genau unter diesem Blickwinkel wurden die HVP-Daten analysiert: Unterscheiden sich die Ergebnisse systematisch nach Alter, Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit? Und falls ja: in welchem Ausmaß?
Die Ergebnisse in Kurzform:
- Alter: Über die allermeisten Skalen hinweg zeigen sich keine relevanten Unterschiede. Dort, wo es Differenzen gibt, erklären sie nur einen sehr kleinen Teil der Streuung – viel zu wenig, um von Benachteiligung zu sprechen.
- Geschlecht: Männer und Frauen schneiden auf allen Ebenen im Mittel praktisch gleich ab. Wo Unterschiede messbar sind, sind sie klein und nicht geeignet, eine Gruppe zu benachteiligen.
- Ethnie: Auch hier zeigt sich ein ähnliches Bild: Die großen Muster sind gleich, minimale Unterschiede erklären nur einen kleinen Prozentsatz der Varianz.
Der zentrale Satz der Studien lautet sinngemäß: Wenn es Unterschiede in den Mittelwerten gibt, sind sie auf andere Faktoren zurückzuführen, nicht auf Alter, Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit.
Wie stabil sind die Ergebnisse? (Reliabilität)
Ein Test kann inhaltlich brillant sein, doch wenn seine Ergebnisse von Tag zu Tag komplett unterschiedlich sind, ist er praktisch unbrauchbar. Darum wurde geprüft: Wie ähnlich fallen die Ergebnisse aus, wenn dieselbe Person den HVP zu einem späteren Zeitpunkt erneut macht? In einer Studie wurden 200 Personen ausgewählt, die den Test zweimal absolviert hatten. Das Ergebnis ist beeindruckend: Die Übereinstimmung ist mit einem Koeffizienten von 0,97 extrem hoch und liegt deutlich über dem Wert (0,55), den man benötigt, um mit hoher Sicherheit zu sagen: Das ist kein Zufall.
Passt das zu anderen, etablierten Tests?
Das Hartman Value Profile wurde nicht nur "in sich selbst" getestet, sondern auch mit anderen psychologischen Instrumenten verglichen, unter anderem mit dem MMPI ("Minnesota Multiphasic Personality Inventory", einer der bekanntesten klinischen Persönlichkeitstests) und dem 16PF (Cattells 16-Faktoren-Persönlichkeitsmodell). Die Forscher fanden zahlreiche statistisch hochsignifikante Zusammenhänge zwischen HVP-Skalen und Skalen der Vergleichstests, besonders dort, wo es um Stress, Selbstbild, psychische Belastung und selbstschädigende Tendenzen geht.
Die vielleicht spannendste Frage lautet: Lassen sich aus den HVP-Ergebnissen sinnvolle Prognosen ableiten, zum Beispiel ob jemand im Vertrieb, in Führung oder in bestimmten Rollen gut zurechtkommt? Dazu wurden unter anderem Verkaufs-Teams untersucht und in drei Gruppen eingeteilt: Nicht-Verkäufer, durchschnittlich erfolgreiche Verkäufer und Top-Verkäufer. Aus den HVP-Daten waren zuvor 49 Faktoren abgeleitet worden, die mit Vertriebserfolg zu tun haben: wie Empathie, Umgang mit Zurückweisung, Selbstmotivation, Stressverarbeitung, Planungsfähigkeit etc.
Im Vergleich der drei Gruppen zeigte sich: Ein Großteil dieser Faktoren unterschied sich klar zwischen den Gruppen. Top-Verkäufer haben im Schnitt andere Wertemuster als durchschnittliche Verkäufer und deutlich andere als Nicht-Verkäufer.
Wichtig ist dabei eine ehrliche Erkenntnis aus der Studie: Es gibt kein universelles „Erfolgsprofil", das überall gleich wäre. Erfolgsmuster unterscheiden sich zwischen Aufgaben und Rollen. Das HVP liefert also kein allgemeingültiges „Eignungssiegel", aber es kann – richtig eingesetzt – helfen, erfolgsrelevante Wertestrukturen zu erkennen und Entwicklungspotenziale sichtbar zu machen.
